décembre 2017 – CPME Sud Provence Alpes Côte d'Azur

Contestation de l’avis d’inaptitude : les nouvelles règles au 1er janvier 2018

Un an après la mise en place de la réforme de la procédure de contestation de l’avis d’inaptitude issue de la loi Travail, des correctifs sont apportés par un décret publié ce week-end : suppression de la désignation d’un médecin expert, extension du recours aux éléments non médicaux…

Depuis le 1^er janvier 2017, pour contester l’avis d’inaptitude (ou d’aptitude) ou toute autre mesure émise par le médecin du travail, le salarié ou l’employeur doit saisir le conseil de prud’hommes en la forme des référés, dans les 15 jours à compter de leur notification. Mais face aux difficultés pratiques de mise en œuvre, cette nouvelle procédure a fait l’objet de correctifs dans l’ordonnance du 22 septembre 2017 consacrée à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail. Un décret était nécessaire pour que ces correctifs entrent en application. Il a été publié le 17 décembre 2017.

La nouvelle procédure, présentée ci-après, s’applique aux instances introduites à compter du 1er janvier 2018. Les contestations engagées avant cette date restent soumises à la procédure issue de la loi Travail du 8 août 2016.

C’est la loi Travail du 8 août 2016 qui a réformé la procédure de contestation de l’avis d’aptitude ou d’inaptitude. Auparavant, le recours devait être porté devant l’inspecteur du travail. L’ordonnance du 22 septembre 2017 ne modifie pas la compétence du conseil de prud’hommes siégeant en la forme des référés.

Suppression de la désignation d’un médecin expert

Depuis le 1er janvier 2017, l’employeur ou le salarié qui conteste l’avis d’aptitude ou d’inaptitude doit saisir le conseil de prud’hommes d’une demande de désignation d’un médecin expert inscrit sur la liste des experts près la cour d’appel. Mais cette solution se heurte à un important problème pratique : la pénurie de médecins experts en médecine du travail empêche les conseils de prud’hommes d’en désigner un dans un délai raisonnable.

A compter du 1er janvier 2018, l’obligation de désigner un médecin expert est supprimée. Dorénavant, il appartiendra au conseil de prud’hommes de décider ou non de confier toute mesure d’instruction au médecin-inspecteur du travail territorialement compétent pour l’éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence. La désignation du médecin-inspecteur du travail n’est qu’une faculté.

Si le médecin-inspecteur du travail territorialement compétent n’est pas disponible ou est récusé, un autre médecin-inspecteur du travail peut être désigné.

A noter que les médecins-inspecteurs du travail, même s’ils sont plus nombreux que les médecins experts ne sont que 31 en 2017 dans toute la France, ce qui peut être un frein à la rapidité et à l’efficacité de la procédure. En revanche, le recours au médecin-inspecteur sera moins onéreux que celui du médecin expert : le rapport d’expertise de ce dernier coûte environ 600 euros.

C’est le président du conseil de prud’hommes qui fixera la rémunération du médecin-inspecteur du travail, comme il le faisait dans la procédure actuelle pour le médecin-expert.

Une extension de l’objet de la contestation ?

La loi Travail du 8 août 2016 avait limité la contestation aux seuls « éléments de nature médicale justifiant les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail ». L’ordonnance ainsi que son décret d’application modifient cette rédaction : la contestation pourra porter sur »les avis, propositions, conclusions écrites ou indications reposant sur des éléments de nature médicale émis par le médecin du travail ».

La contestation ne peut pas porter sur l’attestation de suivi. Ce document, remis au salarié à l’issue de sa visite de reprise (lorsqu’il n’est pas déclaré inapte), n’est en effet pas visé par le texte.

Possibilité pour l’employeur de mandater un médecin

Dans le cadre de la nouvelle procédure de contestation, l’employeur pourra demander la notification des éléments médicaux ayant fondé les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail à un médecin qu’il aura mandaté (article L. 4624-7, II du code du travail). Le salarié sera informé de cette notification.

Il ne s’agit pas d’un médecin désigné pour effectuer une contre expertise mais d’un médecin chargé d’assurer le respect du secret médical en communiquant à l’employeur un avis sans lui divulguer les éléments médicaux du dossier. Ce dispositif permet de respecter ainsi le principe du contradictoire tout en préservant le secret médical.

Substitution de l’avis par la décision prud’homale

Aujourd’hui, la décision de référé prise dans le cadre d’une contestation de l’avis d’aptitude ou d’inaptitude ou d’une autre mesure du médecin du travail, se substitue aux seuls éléments de nature médicale justifiant cet avis ou cette mesure. Cette solution posait des problèmes pratiques car elle maintenait l’avis ou la mesure initiale prise par le médecin du travail pour les éléments « non médicaux ». Dans la nouvelle procédure, la décision du conseil de prud’hommes se substituera entièrement aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications du médecin du travail.

Cette solution de substitution de l’avis d’inaptitude était celle prévue dans la procédure applicable avant la réforme de la loi Travail du 8 août 2016 lorsque c’était l’inspecteur du travail qui était compétent. On peut donc penser que la jurisprudence sur les effets de cette substitution rendue sous l’empire de la législation antérieure à la loi du 8 août 2016 est transposable, notamment le fait qu’en l’absence de contestation dans les 15 jours, l’avis d’inaptitude initial ne puisse plus être contesté et s’impose aux juges et aux parties (arrêt du 21 septembre 2017).

Prise en charge des frais d’instruction et d’honoraires

Dans la procédure de contestation actuelle, la formation des référés peut décider de ne pas mettre les frais d’expertise à la charge de la partie perdante, dès lors que l’action en justice n’est pas dilatoire ou abusive. L’ordonnance du 22 septembre modifie cette procédure. A compter du 1er janvier 2018, le principe posé est que les honoraires et frais liés à la mesure d’instruction sont mis à la charge de la partie perdante, sauf si le conseil de prud’hommes, par décision motivée, n’en met la totalité ou une fraction à la charge de l’autre partie.

Cette modification pourrait en pratique faire peser sur le salarié perdant l’ensemble des frais de procédure, notamment ceux liés à la mission du médecin expert mandaté par l’employeur. C’est pourquoi le projet de loi de ratification des ordonnances (adopté en première lecture par l’Assemblée nationale le 28 novembre) prévoit un retour à la rédaction antérieure du texte.

Les sommes dues au médecin-inspecteur doivent être provisionnées et consignées à la Caisse des dépôts et consignations. Elles seront libérées sur présentation de l’autorisation du président de la formation de référé.

Représentativité patronale dans 14 conventions collectives

Branche ferroviaire, entreprises artistiques et culturelles, personnels des ports de plaisance, entreprises de vente à distance, grands magasins et magasins populaires, etc. Quatorze nouvelles listes d’organisations patronales reconnues représentatives dans des CC ou des branches sont publiées auJO du 16 décembre (Arr. des 3 octobre 2017, 8 novembre et 11 décembre 2017, JO 16 décembre).

Liaisons sociales Quotidien – L’actualité, Nº 17471, Section À retenir aussi, 19 décembre 2017

Les délais et conditions dans lesquels les motifs du licenciement peuvent être précisés sont fixés

Un décret applicable aux licenciements prononcés à compter du 18 décembre 2017 fixe le délai dans lequel le salarié peut demander à l’employeur de préciser les motifs de son licenciement. Ce texte prévoit la forme que doit revêtir cette demande et encadre le délai et la forme de la réponse éventuelle de l’employeur.

L’employeur se doit d’être extrêmement rigoureux quant à l’énoncé des griefs invoqués à l’encontre du salarié dans la lettre de licenciement. Ces motifs fixent en effet ce qu’on appelle les limites du litige. Jusqu’à aujourd’hui, impossible, une fois le licenciement notifié, d’y apporter des modifications. Le juge statuait sur ces motifs et sur rien d’autre.

Si cette règle jurisprudentielle est maintenue, elle a néanmoins été aménagée par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, publiée au Journal officiel du 23 septembre. Ce texte prévoit que les motifs contenus dans la lettre pourront être précisés par l’employeur, soit de sa propre initiative, soit à la demande du salarié, après la notification du licenciement.

Dans le projet d’ordonnance, il était prévu que l’employeur puisse non seulement préciser les motifs énoncés dans la lettre de licenciement mais également les compléter. Il pouvait donc en ajouter. La version définitive du texte lui permet seulement de les préciser a posteriori. Il ne peut donc en aucun cas en ajouter de nouveaux.

Ce n’est qu’après ces éventuelles précisions que les limites du litige seront fixées (article L. 1235-2 du code du travail). L’employeur a donc désormais droit à une « seconde chance ». Mais l’entrée en vigueur de cette mesure nécessitait la publication d’un décret devant fixer les délais et les conditions dans lesquels l’employeur pouvait user de ce nouveau droit à l’erreur.

Ce décret est applicable aux licenciements prononcés à compter du 18 décembre 2017, soit, à notre sens, aux licenciements notifiés à compter de cette date.

15 jours pour préciser, demander des précisions ou y répondre

Ce décret est paru au Journal officiel du 17 décembre 2017. Il crée deux nouveaux articles dans le code du travail, strictement identiques :

le premier, l’article R. 1232-13, dans la partie relative au licenciement pour motif personnel ;
le second, l’article R. 1233-2-2, dans celle relative au licenciement pour motif économique.

Le salarié a désormais 15 jours à compter de la notification de son licenciement pour demander à l’employeur de préciser les motifs énoncés dans la lettre. Cette demande doit être faite par lettre recommandée avec avis de réception ou être remise à l’employeur contre récépissé.

L’employeur dispose ensuite à son tour de 15 jours à compter de la réception de la demande du salarié pour apporter, le cas échéant, lesdites précisions, là encore par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Mais l’employeur peut également, de sa propre initiative, préciser les motifs de licenciement invoqués à l’encontre du salarié. Il a également 15 jours pour le faire, dans les mêmes formes (lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé).

A défaut de précision sur ces délais de 15 jours, il convient à notre sens de considérer qu’il s’agit de jours calendaires.

Une incertitude sur les conséquences d’une demande de précision restée sans réponse

Le décret n’en dit pas plus… Que se passera-t-il si le salarié demande des précisions à l’employeur mais que ce dernier n’y répond pas ? L’employeur semble pouvoir en rester là. Le décret précise en effet qu’il « dispose d’un délai de 15 jours (….) pour apporter des précisions s’il le souhaite ». Rien ne semble donc le contraindre à répondre à la demande du salarié, ni tout du moins à informer ce dernier qu’il ne souhaite pas préciser les motifs initialement invoqués dans la lettre de licenciement.

Rappelons que désormais, si le salarié à qui le licenciement a été notifié n’a pas demandé à l’employeur de préciser les motifs invoqués dans la lettre de licenciement et que le juge caractérise par la suite une insuffisance de motivation, celle-ci ne privera plus à elle seule le licenciement de cause réelle et sérieuse. Cette irrégularité ouvrira droit à une indemnité qui ne pourra pas excéder un mois de salaire (article L.1235-2 du code du travail).

Mais quid de l’hypothèse précitée dans laquelle le salarié a demandé à l’employeur de préciser lesdits motifs de licenciement mais que cette demande est restée lettre morte ? Le juge prud’homal pourrait-il, s’il estime que le licenciement est insuffisamment motivé, considérer que le licenciement est cette fois-ci dépourvu de cause réelle et sérieuse ?

Si le licenciement est insuffisamment motivé et est également dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié sera indemnisé en fonction du barème obligatoire reproduit à l’article L. 1235-3 du code du travail (article L. 1235-2). En d’autres termes, les deux indemnités ne se cumuleront pas. L’indemnité versée au salarié pour réparer le licenciement abusif inclura l’indemnité prévue pour insuffisance de motivation.

La possibilité offerte au salarié de demander des précisions sur les motifs de son licenciement doit-elle être mentionnée dans la lettre de licenciement?

Ni l’ordonnance ni le décret ne font expressément obligation à l’employeur d’informer le salarié, dans la lettre de licenciement ou par tout autre moyen, de la possibilité qui lui est offerte de demander des précisions sur le ou les motifs de son licenciement. Si cette information est présente dans lesdifférents projets de modèles de lettres de licenciement qui devraient être prochainement publiés par décret, le recours à ces modèles restera facultatif. Ainsi, les employeurs qui décideraient de ne pas les utiliser devront-ils néanmoins intégrer cette mention dans leurs lettres de licenciement? A priori non, même si, pour plus de sécurité, il semblerait judicieux qu’elle y figure.

Cette procédure a-t-elle un impact sur le point de départ du délai de prescription de 12 mois?

La procédure de demande de précision pouvant être enfermée dans un délai d’un mois (le salarié ayant 15 jours pour demander des précisions, l’employeur en ayant également 15 pour répondre), est-elle susceptible de suspendre le délai de prescription de 12 mois dont dispose le salarié pour contester son licenciement? Ce délai court en effet à compter de la notification de la rupture. Ou doit-on considérer que le point de départ de ce délai reste identique? Dans ce cas, la procédure de précision pourrait, le cas échéant, réduire d’un mois le délai de prescription déjà récemment réduit de moitié.

Pour mémoire, l’ordonnance précitée a introduit une distinction entre l’action portant sur l’exécution du contrat de travail et celle portant sur la rupture du contrat de travail. Si la première se prescrit toujours par 24 mois, l’action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit désormais par 12 mois à compter de la notification de cette dernière (article L.1471-1, alinéa 2). En d’autres termes, un salarié qui entend contester son licenciement en justice a donc 12 mois pour agir. Au-delà, sa demande sera jugée irrecevable.

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8ème édition de la Semaine de l’Industrie – du 26 mars au 1er avril 2018

La Semaine de l’Industrie, manifestation annuelle d’ampleur nationale, contribue depuis 2011 à changer le regard du public et plus particulièrement des jeunes sur l’Industrie grâce à des événements organisés en France métropolitaine et DOM-TOM.

Un large choix d’événements (job dating, visites d’entreprise, conférences/débats, intervention en classe…) est proposé au public afin de découvrir une industrie innovante, moderne et respectueuse de l’environnement.

Plus d’informations sur la semaine de l’industrie

L’AGS maintient inchangé le taux de sa cotisation à 0,15% au 1er janvier 2018

A l’issue du conseil d’administration du 12 décembre 2017, l’AGS (Association pour la gestion du régime de Garantie des créances des Salariés) a maintenu inchangé le taux de sa cotisation à 0,15%. Ce taux est en vigueur depuis le 1er juillet 2017.

Rappelons que la cotisation AGS finance le régime de garantie des salaires. Il permet, en cas de sauvegarde, de redressement ou liquidation judiciaire de l’entreprise, de garantir le paiement des créances des salariés (rémunérations, préavis et indemnités…).

Rupture conventionnelle : simplification des démarches administratives

Depuis novembre 2015, dans le cadre de la simplification des démarches administratives, il est possible de saisir l’administration par voie électronique. Toutefois, certaines démarches par voie dématérialisée avaient été repoussées à une date ultérieure. C’était notamment le cas pour la demande d’homologation de rupture conventionnelle.Jusqu’à présent, vous pouviez saisir la demande d’homologation en ligne sur le site TéléRC. Une fois remplie en ligne, la demande d’homologation était imprimée, signée par les 2 parties et envoyée en format papier au service compétent.Il n’était pas possible de la transmettre par voie électronique.

Rupture conventionnelle : mise en place de la télétransmission

Après le délai de rétractation de 15 jours calendaires, vous pouvez dorénavant déposer votre demande d’homologation par télétransmission. Les démarches s’effectuent sur le site TéléRC.Pour cela, vous allez sur l’onglet « télétransmettre une demande ». Vous avez besoin :

du numéro de votre demande d’homologation ;
de votre SIRET ;
du numéro de cotisant ou nom du salarié(e) ;
de votre adresse courriel.

Vous déposez le formulaire de demande généré par l’application. Votre document est déposé sous le format PDF.

Attention

Il faut toujours imprimer le formulaire et le signer. Ensuite, vous transformez ce document en PDF, par exemple à l’aide de votre imprimante.

Votre demande est ensuite automatiquement orientée vers l’unité départementale compétente.

Après l’envoi, vous recevrez un mail de vérification avec notamment l’adresse électronique du service compétent pour le traitement de votre demande et un lien de confirmation de votre télétransmission. C’est en cliquant sur ce lien que votre demande de télétransmission sera validée et transmise au service compétent.

www.telerc.travail.gouv.fr

Plan gouvernemental Centres-villes : la CPME demande la suppression de la Taxe Locale sur la Publicité Extérieure (TLPE)

La CPME a pris connaissance du Plan « Action cœur de ville » présenté par Jacques Mézard, Ministre de la Cohésion des territoires.

Ce plan constitue une grande avancée sur de nombreux points et fait droit à certaines demandes de la CPME notamment la généralisation des managers de centre villes, dispositif qui a fait ses preuves, ou la réorientation du FISAC vers sa vocation originelle d’appui au commerce de proximité.

Néanmoins se limiter aux « centres-villes moyens » est une erreur d’appréciation car les difficultés ne sont pas liées à l’importance de la population concernée. Ainsi le cœur de ville de Montpellier, ville de 275 000 habitants frappée par un taux de vacance commerciale de près de 17%, ne serait sans doute pas concerné par le plan gouvernemental. De même, il est regrettable que les communes sans « projet abouti », c’est-à-dire la plupart, ne puissent prétendre à bénéficier du dispositif annoncé, qu’en 2020. Certains indicateurs comme le taux de vacance commerciale auraient dû caractériser les villes à considérer comme prioritaires.

Par ailleurs, la suppression dans les centres-villes concernés, de l’intervention obligatoire de la Commission Départementale d’Aménagement Commercial (CDAC), jusqu’à présent obligatoire à partir de 1000 m2, n’est pas la solution. Le risque est de voir demain s’implanter des surfaces commerciales importantes dans les centres-villes, au détriment des commerçants déjà situés dans les cœurs de ville.

Enfin la CPME, mobilisée pour la numérisation des PME, se réjouit de la prise de conscience de la complémentarité du commerce numérique avec le commerce physique en précisant toutefois qu’il est important que les acteurs traditionnels ne subissent pas la concurrence déloyale de nouveaux entrants exonérés de certaines contraintes. A cet égard, la CPME accueille favorablement l’annonce de la mission lancée par le Premier Ministre sur les distorsions fiscales existantes entres commerces physiques et numériques. Dans ce cadre, la Confédération des PME, qui regroupe de nombreux commerçants, réclame la suppression de la Taxe Locale sur la Publicité Extérieure (TLPE) qui frappe uniquement les espaces commerciaux « physiques » qui contribuent pourtant à l’animation des cœurs de villes.

En résumé, ce Plan, avant tout technique, part dans la bonne direction mais il ne constitue qu’un point de départ. La CPME continue donc à demander la tenue d’Etats généraux du centre-ville pour placer la réflexion au niveau global dans le cadre de l’aménagement du territoire et de l’absolue nécessité de ne pas laisser se creuser la fracture territoriale dont souffre de plus en plus notre pays.

Changement identité RSI / Sécurité sociale – Indépendants

Au 1^er janvier 2018, le RSI va se transformer pour être adossé au régime général de la Sécurité sociale, avec une nouvelle organisation au service des indépendants.

L’identité visuelle évolue elle aussi (logos, chartes…), ainsi que le site internet. L’adresse postale ainsi que les numéros de téléphone restent inchangés.

Merci de bien vouloir prendre en compte ces modifications dans vos référentiels, sites etc. Pour ce faire, le RSI se tient à votre disposition pour vous communiquer les outils ou nouvelles terminologies à employer si besoin.

Attention : en fonction des sujets couverts (maladie, retraite, recouvrement etc.), le logo à utiliser varie. Vous pouvez transmettre au RSI vos demandes pour qu’ils puissent les traiter au cas par cas.

Les changements sont à effectuer au 1^er janvier 2018 :

Le RSI devient la Sécurité sociale pour les indépendants.

www.rsi.fr devient www.secu-independants.fr

Objet social des entreprises : une mauvaise réponse à une vraie question

Le ministre de la Transition écologique, Nicolas Hulot, s’est prononcé en faveur d’une évolution légale de « l’objet social de l’entreprise qui ne peut plus être le simple profit sans considération aucune pour les hommes et les femmes qui y travaillent, sans regard sur les dégâts environnementaux« .

Il est évident que pour la plupart des TPE/PME le profit est plus un moyen qu’une fin. Le moteur du chef d’entreprise est avant tout l’envie de développer et de faire vivre un projet avec ses salariés.

Imaginer qu’une entreprise puisse fonctionner sans se préoccuper de ceux qui y travaillent ou sans prendre en compte son impact environnemental serait bien mal connaitre la réalité des entreprises, et notamment des TPE/PME.

Alors, oui, donnons aux entreprises qui le souhaitent, mais seulement à celles-ci, la possibilité de modifier leur objet social sécurisant ses choix stratégiques même s’ils sont moins lucratifs. Mais ne l’imposons pas.

Mettre de manière autoritaire sur un pied d’égalité juridique les salariés, les fournisseurs, les clients ou toute autre communauté potentiellement affectée par l’activité de l’entreprise quelle qu’elle soit, risquerait en effet d’entrainer une multiplication des contentieux. Et pas seulement dans les grandes entreprises.

Modifier le code civil en imposant à tous un objet social intégrant toutes les parties prenantes de l’entreprise serait donc une mauvaise réponse à une vraie question.

La CPME plaide au contraire, depuis longtemps, pour une valorisation et une reconnaissance des entreprises ayant une démarche de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE). Elle est d’ailleurs la seule organisation interprofessionnelle à mener actuellement une concertation sur ce point avec les 5 confédérations syndicales de salariés. De même, la Confédération des PME promeut l’expérimentation de référentiels sectoriels, lancés par la plate-forme RSE, auprès d’organisations professionnelles volontaires. Inciter les PME à s’engager dans cette voie, gage de performance économique mais aussi sociale et sociétale, est en effet un enjeu majeur.