La déclaration sociale nominative (DSN) s’est progressivement substituée aux déclarations sociales demandées au titre de l’emploi des salariés. Quelles sont les entreprises concernées ? Comment fonctionne la DSN ? Explications.
Dénonciation en cas d’infraction routière : un an après, ou en est-on ?
| Depuis le 1er janvier 2017, l’employeur doit impérativement dénoncer les salariés se rendant coupables d’infraction routière au volant d’un véhicule appartenant à l’entreprise. A défaut, il s’expose au paiement d’une amende forfaitaire d’un montant de 750 €.
La CPME soucieuse d’améliorer la sécurité routière a toujours préconisé une politique de prévention routière en encourageant les formations sur ce thème à l’intérieur des entreprises. Aussi la Confédération des PME s’était fortement élevée contre cette nouvelle obligation en affirmant d’une part son opposition de principe à la délation obligatoire au sein même de l’entreprise et, d’autre part en pointant les problèmes pratiques que cela entrainerait. Un an après, la CPME a mené une enquête auprès de ses adhérents pour faire le point. Parmi les 81% d’employeurs confrontés à ce dilemme de savoir si oui ou non, ils devaient dénoncer, ils sont 77% à l’avoir fait, principalement pour ne pas aller à l’encontre de la règlementation, 23% s’y refusant, en particulier pour éviter que le salarié ne perde son permis de conduire, ou pour des raisons liées notamment aux difficultés d’identification du conducteur au moment de l’infraction. Il est également à souligner que 41% des employeurs concernés ont vu leurs craintes se confirmer quant à une dégradation du climat social dans l’entreprise tandis que 30% d’entre eux ont constaté une meilleure conduite routière des salariés. Enfin il est souvent jugé inéquitable de pénaliser les conducteurs professionnels de véhicules au même titre et dans les mêmes conditions que des travailleurs sédentaires alors que les premiers effectuent des milliers de kilomètres chaque mois et sont donc plus exposés au risque d’infractions. Un an après le bilan est donc plus que mitigé. |
Financement : retrouvez toutes les aides publiques sur le site Aides-entreprises.fr
Réalisée avec le soutien de l’État, la base de données recense plus de 1600 aides financières, classées par besoin, par zone géographique ou encore par secteur, et consultables gratuitement.
Aides de l’Europe, des établissements publics, des réseaux d’accompagnement… : il est parfois difficile de s’y retrouver dans la jungle des aides financières. Pour y voir plus clair, la direction générale des Entreprises (DGE) et l’Institut supérieur des métiers(ISM) viennent de mettre en ligne une version rénovée d’Aides-entreprises.fr, la base de données de référence sur les aides publiques, sélectionnée par l’État. Plus de 1600 dispositifs sont répertoriés, rangés par besoin ou par localisation, mis à jour régulièrement et accessibles gratuitement.
Entreprises : ce qui change pour vous en 2018 !
Le 1er janvier est souvent synonyme de changements de réglementation. Quelles sont les nouveautés pour 2018 ?
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Baisse du taux de l’impôt sur les sociétés
Dès 2018, toutes les entreprises pourront bénéficier d’un taux d’impôt sur les sociétés (IS) de 28 % sur la fraction de leurs bénéfices inférieure à 500 000 euros.
Nouveau bulletin de paie pour tous les employeurs
Tous les employeurs doivent mettre en place un nouveau modèle de bulletin de paie plus simple et plus lisible pour les salariés.
Baisse du taux de crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (CICE)
Le taux du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (CICE) passe de 7% à 6% dès le 1er janvier 2018. Cette baisse s’applique aux salaires versés au cours de l’année 2018. En 2019, le CICE sera remplacé par une baisse des charges sociales.
Abrogation du taux majoré de la taxe sur les salaires
Le taux majoré de taxe sur les salaires portant sur la quatrième tranche du barème en vigueur (revenus supérieurs à 152 279 €) est supprimée à partir du 1er janvier 2018.
Affiliation à la caisse de retraite complémentaire Agirc-Arrco
Toute entreprise nouvellement créée sera exemptée de l’obligation de s’affilier à une caisse de retraite complémentaire. Ce n’est qu’à l’embauche de son premier salarié qu’elle devra effectuer la démarche d’adhésion au régime de retraite complémentaire Agirc-Arcco.
Augmentation de la CSG et baisse des cotisations salariales
La CSG augmente de 1,7 point dès le 1er janvier 2018 sur l’ensemble des revenus d’activités, revenus de placement et revenus du capital. Les cotisations salariales baissent en deux temps , le 1er janvier et le 1er octobre 2018.
Doublement des plafonds de la micro-entreprise
À compter de 2018, les plafonds de chiffres d’affaires pour accéder au régime de la microentreprise sont doublés.
Suppression progressive du régime social indépendant
Le régime social indépendant (RSI) est désormais confié au régime général, mais les indépendants conservent leurs propres règles et taux en matière de cotisations. [Informations complémentaires à venir]
Systèmes de caisse certifiés obligatoires pour les commerçants
Dans le cadre de la lutte contre la fraude fiscale, à partir du 1er janvier 2018, les professionnels doivent utiliser uniquement des systèmes de caisse certifiés, dont les données ne pourront pas être altérées.
Obligation de facturation électronique pour les marchés publics
Au 1er janvier 2018, les entreprises de taille intermédiaire (250 à 5 000 salariés) ont désormais l’obligation de facturation électronique lorsqu’ils émettent des factures à destination de l’État, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics respectifs.
Les Clubs « Entrepreneuriat Au Féminin » organisent leurs cinquièmes Trophées Nationaux
EAF a décidé de renouveler l’événement en lançant cette année les cinquièmes trophées de l’Entrepreneuriat Au Féminin, la remise aura lieu le 17 mai 2018, à la FFB Nationale, 9 rue la Perouse, 75784 Paris CEDEX 16.
Pour récompenser la diversité des talents, sept catégories de trophées ont été définies, et un trophée sera remis pour chacune des catégories par une marraine ou un parrain, et par les représentants de nos partenaires qui se sont engagées auprès d’EAF. Les catégories sont les suivantes :
- Trophée de la création d’entreprise
- Trophée de la reprise d’entreprise
- Trophée des métiers à conquérir
- Trophée de l’innovation
- Trophée de l’export
- Trophée de l’Economie Sociale et Solidaire.
- Trophée de l’Entrepreneure du Monde
Le dossier de candidature peut être téléchargé, en ligne sur le site EAF : www.eaf-club.com et sur celui de la CPME Nationale : www.cpme.fr, ou sur le site de nos partenaires. Les dossiers de candidature doivent parvenir à l’EAF, par e-mail à l’adresse suivante : tropheeseaf2018@gmail.com , au plus tard le 28 mars 2018 à minuit.
#PlanEntreprises : la CPME fait des propositions pour éclaircir l’horizon des PME en 2018
| Jeudi 21 décembre, la restitution des travaux des binômes chefs d’entreprise/parlementaires sur le Plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises aura lieu à Bercy.
Auditionnée à plusieurs reprises, la Confédération s’est fortement impliquée dans la préparation de cette loi qui s’annonce substantielle pour les TPE/PME. Cette contribution s’est matérialisée par un document de propositions remis notamment aux parlementaires et au ministre de l’Economie, Bruno Le Maire. Ce document s’articule autour de six grands chapitres : création, croissance, transmission, rebond ; partage de la valeur et engagement sociétal ; financement ; numérisation et innovation ; simplification et conquête de l’international. Fruit de la réflexion des experts et des adhérents de la CPME, cet ouvrage propose des solutions pour améliorer l’environnement des TPE/PME. Pour François Asselin : « le cadre fourni par notre plateforme de recommandations, élaborée au plus proche des préoccupations des patrons de PME, permettra au législateur de faire bouger des lignes en 2018 et d’éclaircir l’horizon des dirigeants de petites entreprises« . |
Contestation de l’avis d’inaptitude : les nouvelles règles au 1er janvier 2018
Un an après la mise en place de la réforme de la procédure de contestation de l’avis d’inaptitude issue de la loi Travail, des correctifs sont apportés par un décret publié ce week-end : suppression de la désignation d’un médecin expert, extension du recours aux éléments non médicaux…
Depuis le 1er janvier 2017, pour contester l’avis d’inaptitude (ou d’aptitude) ou toute autre mesure émise par le médecin du travail, le salarié ou l’employeur doit saisir le conseil de prud’hommes en la forme des référés, dans les 15 jours à compter de leur notification. Mais face aux difficultés pratiques de mise en œuvre, cette nouvelle procédure a fait l’objet de correctifs dans l’ordonnance du 22 septembre 2017 consacrée à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail. Un décret était nécessaire pour que ces correctifs entrent en application. Il a été publié le 17 décembre 2017.
La nouvelle procédure, présentée ci-après, s’applique aux instances introduites à compter du 1er janvier 2018. Les contestations engagées avant cette date restent soumises à la procédure issue de la loi Travail du 8 août 2016.
| C’est la loi Travail du 8 août 2016 qui a réformé la procédure de contestation de l’avis d’aptitude ou d’inaptitude. Auparavant, le recours devait être porté devant l’inspecteur du travail. L’ordonnance du 22 septembre 2017 ne modifie pas la compétence du conseil de prud’hommes siégeant en la forme des référés. |
Suppression de la désignation d’un médecin expert
Depuis le 1er janvier 2017, l’employeur ou le salarié qui conteste l’avis d’aptitude ou d’inaptitude doit saisir le conseil de prud’hommes d’une demande de désignation d’un médecin expert inscrit sur la liste des experts près la cour d’appel. Mais cette solution se heurte à un important problème pratique : la pénurie de médecins experts en médecine du travail empêche les conseils de prud’hommes d’en désigner un dans un délai raisonnable.
A compter du 1er janvier 2018, l’obligation de désigner un médecin expert est supprimée. Dorénavant, il appartiendra au conseil de prud’hommes de décider ou non de confier toute mesure d’instruction au médecin-inspecteur du travail territorialement compétent pour l’éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence. La désignation du médecin-inspecteur du travail n’est qu’une faculté.
Si le médecin-inspecteur du travail territorialement compétent n’est pas disponible ou est récusé, un autre médecin-inspecteur du travail peut être désigné.
| A noter que les médecins-inspecteurs du travail, même s’ils sont plus nombreux que les médecins experts ne sont que 31 en 2017 dans toute la France, ce qui peut être un frein à la rapidité et à l’efficacité de la procédure. En revanche, le recours au médecin-inspecteur sera moins onéreux que celui du médecin expert : le rapport d’expertise de ce dernier coûte environ 600 euros. |
C’est le président du conseil de prud’hommes qui fixera la rémunération du médecin-inspecteur du travail, comme il le faisait dans la procédure actuelle pour le médecin-expert.
Une extension de l’objet de la contestation ?
La loi Travail du 8 août 2016 avait limité la contestation aux seuls « éléments de nature médicale justifiant les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail ». L’ordonnance ainsi que son décret d’application modifient cette rédaction : la contestation pourra porter sur »les avis, propositions, conclusions écrites ou indications reposant sur des éléments de nature médicale émis par le médecin du travail ».
La contestation ne peut pas porter sur l’attestation de suivi. Ce document, remis au salarié à l’issue de sa visite de reprise (lorsqu’il n’est pas déclaré inapte), n’est en effet pas visé par le texte.
Possibilité pour l’employeur de mandater un médecin
Dans le cadre de la nouvelle procédure de contestation, l’employeur pourra demander la notification des éléments médicaux ayant fondé les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail à un médecin qu’il aura mandaté (article L. 4624-7, II du code du travail). Le salarié sera informé de cette notification.
Il ne s’agit pas d’un médecin désigné pour effectuer une contre expertise mais d’un médecin chargé d’assurer le respect du secret médical en communiquant à l’employeur un avis sans lui divulguer les éléments médicaux du dossier. Ce dispositif permet de respecter ainsi le principe du contradictoire tout en préservant le secret médical.
Substitution de l’avis par la décision prud’homale
Aujourd’hui, la décision de référé prise dans le cadre d’une contestation de l’avis d’aptitude ou d’inaptitude ou d’une autre mesure du médecin du travail, se substitue aux seuls éléments de nature médicale justifiant cet avis ou cette mesure. Cette solution posait des problèmes pratiques car elle maintenait l’avis ou la mesure initiale prise par le médecin du travail pour les éléments « non médicaux ». Dans la nouvelle procédure, la décision du conseil de prud’hommes se substituera entièrement aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications du médecin du travail.
| Cette solution de substitution de l’avis d’inaptitude était celle prévue dans la procédure applicable avant la réforme de la loi Travail du 8 août 2016 lorsque c’était l’inspecteur du travail qui était compétent. On peut donc penser que la jurisprudence sur les effets de cette substitution rendue sous l’empire de la législation antérieure à la loi du 8 août 2016 est transposable, notamment le fait qu’en l’absence de contestation dans les 15 jours, l’avis d’inaptitude initial ne puisse plus être contesté et s’impose aux juges et aux parties (arrêt du 21 septembre 2017). |
Prise en charge des frais d’instruction et d’honoraires
Dans la procédure de contestation actuelle, la formation des référés peut décider de ne pas mettre les frais d’expertise à la charge de la partie perdante, dès lors que l’action en justice n’est pas dilatoire ou abusive. L’ordonnance du 22 septembre modifie cette procédure. A compter du 1er janvier 2018, le principe posé est que les honoraires et frais liés à la mesure d’instruction sont mis à la charge de la partie perdante, sauf si le conseil de prud’hommes, par décision motivée, n’en met la totalité ou une fraction à la charge de l’autre partie.
| Cette modification pourrait en pratique faire peser sur le salarié perdant l’ensemble des frais de procédure, notamment ceux liés à la mission du médecin expert mandaté par l’employeur. C’est pourquoi le projet de loi de ratification des ordonnances (adopté en première lecture par l’Assemblée nationale le 28 novembre) prévoit un retour à la rédaction antérieure du texte. |
Les sommes dues au médecin-inspecteur doivent être provisionnées et consignées à la Caisse des dépôts et consignations. Elles seront libérées sur présentation de l’autorisation du président de la formation de référé.
Représentativité patronale dans 14 conventions collectives
Branche ferroviaire, entreprises artistiques et culturelles, personnels des ports de plaisance, entreprises de vente à distance, grands magasins et magasins populaires, etc. Quatorze nouvelles listes d’organisations patronales reconnues représentatives dans des CC ou des branches sont publiées auJO du 16 décembre (Arr. des 3 octobre 2017, 8 novembre et 11 décembre 2017, JO 16 décembre).
Liaisons sociales Quotidien – L’actualité, Nº 17471, Section À retenir aussi, 19 décembre 2017
Les délais et conditions dans lesquels les motifs du licenciement peuvent être précisés sont fixés
Un décret applicable aux licenciements prononcés à compter du 18 décembre 2017 fixe le délai dans lequel le salarié peut demander à l’employeur de préciser les motifs de son licenciement. Ce texte prévoit la forme que doit revêtir cette demande et encadre le délai et la forme de la réponse éventuelle de l’employeur.
L’employeur se doit d’être extrêmement rigoureux quant à l’énoncé des griefs invoqués à l’encontre du salarié dans la lettre de licenciement. Ces motifs fixent en effet ce qu’on appelle les limites du litige. Jusqu’à aujourd’hui, impossible, une fois le licenciement notifié, d’y apporter des modifications. Le juge statuait sur ces motifs et sur rien d’autre.
Si cette règle jurisprudentielle est maintenue, elle a néanmoins été aménagée par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, publiée au Journal officiel du 23 septembre. Ce texte prévoit que les motifs contenus dans la lettre pourront être précisés par l’employeur, soit de sa propre initiative, soit à la demande du salarié, après la notification du licenciement.
| Dans le projet d’ordonnance, il était prévu que l’employeur puisse non seulement préciser les motifs énoncés dans la lettre de licenciement mais également les compléter. Il pouvait donc en ajouter. La version définitive du texte lui permet seulement de les préciser a posteriori. Il ne peut donc en aucun cas en ajouter de nouveaux. |
Ce n’est qu’après ces éventuelles précisions que les limites du litige seront fixées (article L. 1235-2 du code du travail). L’employeur a donc désormais droit à une « seconde chance ». Mais l’entrée en vigueur de cette mesure nécessitait la publication d’un décret devant fixer les délais et les conditions dans lesquels l’employeur pouvait user de ce nouveau droit à l’erreur.
Ce décret est applicable aux licenciements prononcés à compter du 18 décembre 2017, soit, à notre sens, aux licenciements notifiés à compter de cette date.
15 jours pour préciser, demander des précisions ou y répondre
Ce décret est paru au Journal officiel du 17 décembre 2017. Il crée deux nouveaux articles dans le code du travail, strictement identiques :
- le premier, l’article R. 1232-13, dans la partie relative au licenciement pour motif personnel ;
- le second, l’article R. 1233-2-2, dans celle relative au licenciement pour motif économique.
Le salarié a désormais 15 jours à compter de la notification de son licenciement pour demander à l’employeur de préciser les motifs énoncés dans la lettre. Cette demande doit être faite par lettre recommandée avec avis de réception ou être remise à l’employeur contre récépissé.
L’employeur dispose ensuite à son tour de 15 jours à compter de la réception de la demande du salarié pour apporter, le cas échéant, lesdites précisions, là encore par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Mais l’employeur peut également, de sa propre initiative, préciser les motifs de licenciement invoqués à l’encontre du salarié. Il a également 15 jours pour le faire, dans les mêmes formes (lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé).
| A défaut de précision sur ces délais de 15 jours, il convient à notre sens de considérer qu’il s’agit de jours calendaires. |
Une incertitude sur les conséquences d’une demande de précision restée sans réponse
Le décret n’en dit pas plus… Que se passera-t-il si le salarié demande des précisions à l’employeur mais que ce dernier n’y répond pas ? L’employeur semble pouvoir en rester là. Le décret précise en effet qu’il « dispose d’un délai de 15 jours (….) pour apporter des précisions s’il le souhaite ». Rien ne semble donc le contraindre à répondre à la demande du salarié, ni tout du moins à informer ce dernier qu’il ne souhaite pas préciser les motifs initialement invoqués dans la lettre de licenciement.
Rappelons que désormais, si le salarié à qui le licenciement a été notifié n’a pas demandé à l’employeur de préciser les motifs invoqués dans la lettre de licenciement et que le juge caractérise par la suite une insuffisance de motivation, celle-ci ne privera plus à elle seule le licenciement de cause réelle et sérieuse. Cette irrégularité ouvrira droit à une indemnité qui ne pourra pas excéder un mois de salaire (article L.1235-2 du code du travail).
Mais quid de l’hypothèse précitée dans laquelle le salarié a demandé à l’employeur de préciser lesdits motifs de licenciement mais que cette demande est restée lettre morte ? Le juge prud’homal pourrait-il, s’il estime que le licenciement est insuffisamment motivé, considérer que le licenciement est cette fois-ci dépourvu de cause réelle et sérieuse ?
| Si le licenciement est insuffisamment motivé et est également dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié sera indemnisé en fonction du barème obligatoire reproduit à l’article L. 1235-3 du code du travail (article L. 1235-2). En d’autres termes, les deux indemnités ne se cumuleront pas. L’indemnité versée au salarié pour réparer le licenciement abusif inclura l’indemnité prévue pour insuffisance de motivation. |
La possibilité offerte au salarié de demander des précisions sur les motifs de son licenciement doit-elle être mentionnée dans la lettre de licenciement?
Ni l’ordonnance ni le décret ne font expressément obligation à l’employeur d’informer le salarié, dans la lettre de licenciement ou par tout autre moyen, de la possibilité qui lui est offerte de demander des précisions sur le ou les motifs de son licenciement. Si cette information est présente dans lesdifférents projets de modèles de lettres de licenciement qui devraient être prochainement publiés par décret, le recours à ces modèles restera facultatif. Ainsi, les employeurs qui décideraient de ne pas les utiliser devront-ils néanmoins intégrer cette mention dans leurs lettres de licenciement? A priori non, même si, pour plus de sécurité, il semblerait judicieux qu’elle y figure.
Cette procédure a-t-elle un impact sur le point de départ du délai de prescription de 12 mois?
La procédure de demande de précision pouvant être enfermée dans un délai d’un mois (le salarié ayant 15 jours pour demander des précisions, l’employeur en ayant également 15 pour répondre), est-elle susceptible de suspendre le délai de prescription de 12 mois dont dispose le salarié pour contester son licenciement? Ce délai court en effet à compter de la notification de la rupture. Ou doit-on considérer que le point de départ de ce délai reste identique? Dans ce cas, la procédure de précision pourrait, le cas échéant, réduire d’un mois le délai de prescription déjà récemment réduit de moitié.
| Pour mémoire, l’ordonnance précitée a introduit une distinction entre l’action portant sur l’exécution du contrat de travail et celle portant sur la rupture du contrat de travail. Si la première se prescrit toujours par 24 mois, l’action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit désormais par 12 mois à compter de la notification de cette dernière (article L.1471-1, alinéa 2). En d’autres termes, un salarié qui entend contester son licenciement en justice a donc 12 mois pour agir. Au-delà, sa demande sera jugée irrecevable. |
8ème édition de la Semaine de l’Industrie – du 26 mars au 1er avril 2018
La Semaine de l’Industrie, manifestation annuelle d’ampleur nationale, contribue depuis 2011 à changer le regard du public et plus particulièrement des jeunes sur l’Industrie grâce à des événements organisés en France métropolitaine et DOM-TOM.
Un large choix d’événements (job dating, visites d’entreprise, conférences/débats, intervention en classe…) est proposé au public afin de découvrir une industrie innovante, moderne et respectueuse de l’environnement.